Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel: hibák és tévhitek

A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt bármikor megszüntethetik közös megegyezéssel. A közös megegyezés a felek megállapodása a munkaviszony megszüntetéséről, ezért azt indokolni nem szükséges. 

Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni, bármikor, tehát akár a felmondási védelem fennállása idején is (pl. várandós munkavállaló). A munkaviszony megszüntetése történhet azonnali hatállyal vagy a felek által megjelölt későbbi időpont-ban. A felek abban is megállapodhatnak, hogy a munkaválla-lót – a jogviszony megszűnésére figyelemmel – díjazás illeti meg. A közös megegyezésben a felek más, a munkaviszony-hoz kapcsolódó kérdést is rendezhetnek, például a munkálta-tói kölcsön sorsát, a tanulmányi szerződéssel vagy a verseny-tilalmi megállapodással kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket. A megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre; a megállapodás létrejöttéhez a feleknek a lényeges, illetve bármelyikük által lényegesnek mi-nősített kérdésben való megállapodása szükséges. A megállapodás tartalmát – fő szabályként – a felek a jogszabályok keretei között, szabadon állapíthatják meg, kivétel ez alól a munkaszerződés, kollektív szerződés.

A közös megegyezésre tett ajánlat kapcsán utalunk a bírói gyakorlatra (355/2000. és 463/2001. számú munkaügyi elvi határozat), miszerint az előzetes tárgyalást követően a munkáltató által megszövegezett és aláírt közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete nem a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hanem szerződési ajánlatnak minősül, melyet a munkavállaló visszautasíthat, ezért erre azonnali hatályú felmondási jog nem alapítható. A munkaviszony közös-megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló szerződés-nél az ajánlati kötöttség polgári jog szabályai alkalmazhatók.

Az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes.

A közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésre irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a felek egyértelmű akaratának, valódi szándékának, valamint a meg-szüntetés időpontjának. A jóhiszemű és rendeltetésszerű jog-gyakorlás követelményét is figyelembe véve a megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására megfelelő időt kell biztosítani és a munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. A munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való, közös akarategységben kialakított megállapodással lehet megszüntetni.

A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló közös megegyezés elnevezésű okiratot ad át a munkáltatónak azzal a szándékkal, hogy a jogviszonyt megszüntesse, azonban azt a munkáltató nem fogadja el, ezen okirat a munkavállaló fel-mondásának minősül. Egy újabb eseti döntésében (Mfv.I.10.576/2015.) a Kúria pedig kimondta, hogy ha a munkavállaló olyan nyilatkozatot tett, amely szerint »a munkakörömből adódó kötelezettségszegést elismerem, szabálytalan anyagkiszállításhoz segédkeztem, ezért kérem a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését«, ez nem értelmezhető úgy, hogy a közös megegyezést a munkáltató kezdeményezte, ezért az erre az esetre a kollektív szerződésben előírt plusz juttatások sem járnak a munkavállaló részére.

A Kúria Mfv.10023/2024/10. számú határozata értelmében a munkaviszony alanyait a munkaviszony fennállásának teljes tartama alatt terheli az együttműködési kötelezettség. Ha a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről kötött szóbeli megállapodást követően a munkáltató felhívására a munkavállaló a munkakörét és munkaeszközeit át-adja, utóbb azonban a munkáltató által fizetendő juttatások kérdése miatt a felek érvényesen, írásban nem állapodnak meg, a munkavállaló többszöri megkeresésére nem válaszoló munkáltató okszerűen nem hivatkozhat a megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség megsértésére. Ez esetben a munkaviszonyt felmondással megszüntető munkáltatói intézkedés okszerűsége körében nem jogszabálysértő annak vizsgálata, hogy a munkáltató úgy járt-e el, ahogy az adott helyzetben elvárható.

A Kúria Mfv.10033/2025/7. számú döntése arra mutat rá, hogy a közös megegyezésben a munkáltató által vállalt bér-jellegű kifizetés bruttó összegben értendő – a felek ennek ellenkezőjére vonatkozó kifejezett megállapodása hiányában –, mivel ezen összeget adó- és járulékfizetési kötelezettség terheli a kifizető részéről.

A Kúria Mfv.10002/2025/4. számú döntése értelmében, amennyiben a munkavállaló a jogviszony megszüntetés során a neki felajánlott közös megegyezés és felmondás közül a közös megegyezést választja, úgy vita esetén sincs mód utóbb – konkrét intézkedés megvalósulásának hiányában – a felmondás tervezett indokainak vizsgálatára azok jogszerűségének megállapítása érdekében.